Deset let na oddělení a co dál? O kariérním plató, které nikdo nepojmenovává

Sestra s deseti lety praxe bývá nejcennějším článkem týmu. Zároveň je to často právě ona, kdo nejtišeji přemýšlí o odchodu. Ne kvůli klasickému vyhoření, ale kvůli pocitu, že kariéra už nemá kam pokračovat. Tento text se snaží pojmenovat něco, co řada zkušených sester cítí, ale ještě o tom nečetly.

Plató, které vypadá jako spokojenost…

Existuje moment, který málokdo umí přesně datovat. Sestra zvládá všechno, co oddělení potřebuje. Orientuje se ve specifické problematice svého pracoviště lépe než řada lékařů na ranní vizitě, zaučuje nové kolegyně, drží provoz pohromadě ve službách, kdy je personálu málo. Z venku to vypadá jako profesní zralost a stabilita. Zevnitř to ale často znamená něco jiného: pocit, že už se nemám kam posunout.

Tomu pocitu se v odborné literatuře říká kariérní plató, tedy bod, kdy pravděpodobnost dalšího vertikálního postupu klesá k nule a práce přestává nabízet nové výzvy. Není to selhání jednotlivce ani projev lenosti. Je to strukturální vlastnost profesí, které mají plochou hierarchii a málo formálních stupňů kariérního růstu. Ošetřovatelství je toho učebnicový příklad. Mezi řadovou sestrou u lůžka a vrchní či hlavní sestrou nestojí téměř žádné mezistupně. Kdo nechce do managementu, jako by zůstal stát na místě.

Důležité je oddělit tento jev od vyhoření, se kterým se často zaměňuje. Vyhoření je stav vyčerpání, cynismu a sníženého pocitu výkonnosti, jak ho popsala Christina Maslach se svými kolegy (Maslach & Leiter, 2016). Kariérní plató může vyhoření předcházet a živit ho, ale není s ním totožné. Sestra na plató nemusí být vyčerpaná. Svou práci může dělat dobře a ráda. Trápí ji něco subtilnějšího, totiž otázka, jestli příštích patnáct let bude vypadat úplně stejně jako těch deset uplynulých.

Proč nahoru znamená pryč od pacienta…

Když zkušená sestra zvažuje, co dál, narazí obvykle na jedinou viditelnou cestu. Postup do vedoucí pozice. Stát se staniční, vrchní, případně hlavní sestrou. Tato cesta je legitimní a pro mnoho lidí naplňující. Problém nastává, když je to cesta jediná.

Manažerská role totiž znamená odklon od toho, kvůli čemu řada sester do oboru původně šla, tedy od přímé péče o pacienta. Sestra, která miluje klinickou práci a je v ní výjimečně dobrá, se najednou ocitá před volbou mezi rozpočty, rozpisy služeb a personálními pohovory na jedné straně, a stagnací na straně druhé. Není divu, že část z nich nevolí ani jedno a místo toho tiše odchází, ať už na jiné oddělení, do komerční sféry, nebo z oboru úplně.

Tady stojí za to připomenout, co o významu zkušených sester u lůžka víme z výzkumu. Rozsáhlá evropská studie RN4CAST, na které se podíleli i čeští autoři, ukázala přímou souvislost mezi personálním obsazením a kvalitou péče. Každý další pacient navíc v péči jedné sestry zvyšoval pravděpodobnost úmrtí do třiceti dnů od přijetí o sedm procent, zatímco vyšší podíl sester s vysokoškolským vzděláním tuto pravděpodobnost snižoval (Aiken et al., 2014). Zkušenost a vzdělání sester u lůžka tedy nejsou měkkým benefitem. Jsou měřitelným klinickým faktorem bezpečí. Když systém nedokáže udržet zkušené sestry v přímé péči, neztrácí jen lidi. Ztrácí bezpečnost.

Horizontální kariéra existuje, jen se o ní mlčí…

Dobrou zprávou je, že kariéra nemusí vést jen nahoru. Může vést také do hloubky a do šířky. Tomu se říká horizontální kariérní rozvoj a v českém prostředí pro něj existuje překvapivě široká, byť málo využívaná opora.

Nejviditelnější cestou je specializační vzdělávání podle zákona č. 96/2004 Sb. Sestra v něm získává specializovanou způsobilost v konkrétním oboru, ať už jde o intenzivní péči, perioperační péči, psychiatrii nebo komunitní ošetřovatelství. Optimální doba takového vzdělávání bývá osmnáct až dvacet čtyři měsíců a probíhá při výkonu povolání v zařízeních akreditovaných ministerstvem zdravotnictví (Ministerstvo zdravotnictví ČR, 2024). Specializace není jen formální razítko. Je to způsob, jak prohloubit odbornost natolik, že se z generalisty stává uznávaný expert na úzce vymezenou oblast, a přitom zůstává u pacienta.

Druhou cestou je vzdělávání a předávání zkušeností. Zákon o nelékařských zdravotnických povoláních zná roli školitele i roli lektora. Školitel dohlíží na praktickou výuku, sestavuje plán plnění výkonů a průběžně ověřuje znalosti i dovednosti účastníka vzdělávání, zatímco lektor vyučuje teoretickou část a prověřuje znalosti (Ministerstvo zdravotnictví ČR, 2024). Pro zkušenou sestru, kterou už nebaví dělat stále totéž, ale baví ji předávat řemeslo dál, je tohle přirozený směr růstu. Z toho, kdo péči poskytuje, se stává ten, kdo formuje další generaci.

Třetí, u nás zatím nejméně rozvinutou cestou je výzkum a rozvoj klinické praxe. Sestra s magisterským vzděláním se může podílet na výzkumných projektech, zavádět postupy založené na důkazech, nebo působit jako spojka mezi akademickým prostředím a každodenní praxí oddělení. Právě tady leží velký nevyužitý potenciál, protože nikdo nerozumí praktickým problémům péče lépe než ten, kdo v ní deset let stojí.

Co tomu brání a co s tím…

Pokud horizontální kariéra existuje a má legislativní oporu, proč ji tolik sester nevyužívá? Příčin je několik a většina z nich neleží na straně jednotlivce.

První překážkou je viditelnost. O specializaci, mentoringu a klinickém lektorství se na odděleních málo mluví jako o kariérní cestě. Mladší kolegyně proto často ani netuší, že stát se uznávaným expertem je legitimní ambice srovnatelná s postupem do vedení. Druhou překážkou je finanční ohodnocení. Specializace ani role školitele nejsou v českých nemocnicích vždy promítnuté do platu tak, aby investice času a energie dávala okamžitý ekonomický smysl. Třetí překážkou je provozní realita. Sestra, která chce studovat nebo zaučovat, to dělá obvykle navíc, vedle plného úvazku v provozu, který personálně nestíhá.

Co s tím může udělat jednotlivá sestra? Začít pojmenováním vlastní situace. Pojmenovat, že to, co cítím, není únava ani nevděk, ale plató, kterým prochází většina zkušených profesionálů. Pak je možné se rozhlédnout po konkrétních cestách, zjistit, jaké specializace dává smysl rozvíjet vzhledem k mému oddělení, oslovit hlavní sestru s konkrétním plánem, nebo najít akreditované pracoviště. A co může udělat management? Začít o horizontální kariéře mluvit nahlas, vázat ji na ohodnocení a vytvářet pro ni provozní prostor. Udržet zkušenou sestru u lůžka je totiž levnější a bezpečnější než ji nahradit.

Když plató přestane být slepou uličkou…

Deset let na oddělení není konec cesty. Je to bod, ze kterého se cesta větví víc, než se na první pohled zdá. Otázka co dál nemá jen jednu odpověď v podobě postupu do kanceláře. Má jich celou řadu, jen o nich většinou nikdo nahlas nemluví. Možná je načase, abychom o nich začali mluvit jako o normálních a respektovaných kariérních volbách, nikoli jako o úniku z přímé péče. Protože sestra, která zůstane u pacienta a zároveň roste, je přesně ten člověk, kterého si žádné oddělení nemůže dovolit ztratit.

Odebírejte blog Nursing Lifestyle a dostávejte každý měsíc nové články od Mgr. Pavla Boháčka – všeobecné sestry a autora blogu – přímo do své e-mailové schránky.

👉 Chci odebírat články

Reference:

Aiken, L. H., Sloane, D. M., Bruyneel, L., Van den Heede, K., Griffiths, P., Busse, R., Diomidous, M., Kinnunen, J., Kózka, M., Lesaffre, E., McHugh, M. D., Moreno-Casbas, M. T., Rafferty, A. M., Schwendimann, R., Scott, P. A., Tishelman, C., van Achterberg, T., & Sermeus, W. (2014). Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: A retrospective observational study. The Lancet, 383(9931), 1824–1830. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(13)62631-8

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311

Ministerstvo zdravotnictví ČR. (2024). Specializační vzdělávání nelékařských zdravotnických pracovníků podle zákona č. 96/2004 Sb. https://mzd.gov.cz/specializacni-vzdelavani-nlzp/