Co sestry oceňují na zaměstnavateli: Česko versus svět

Když se sester v šedesáti amerických nemocnicích zeptali, co by jim pomohlo nejvíc, wellness programy a kurzy resilience skončily na chvostu. Chtěly dost lidí na směně a možnost ovlivnit vlastní zátěž. Česká data ukazují podobný obraz, jen s jedním výrazným posunem, který stojí za pozornost každého, kdo vede oddělení.

Pět rozměrů, kterými se měří dobré pracoviště

Otázka „co sestry oceňují na zaměstnavateli“ zní jako téma pro anketu v personálním oddělení. Ve skutečnosti za ní stojí několik desítek let výzkumu, který má vlastní nástroje a vlastní metriku. Nejrozšířenějším z nich je Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, který v roce 2002 sestavila Eileen Lake z dat původních magnetových nemocnic (Lake, 2002). Dodnes se používá ve více než dvaceti zemích a jeho struktura je pro nás užitečná právě proto, že říká, na co se vůbec ptát.

Škála rozlišuje pět oblastí. První je účast sester na rozhodování o chodu nemocnice, tedy zda vedení naslouchá a zda mají sestry přístup ke stolům, kde se rozhoduje. Druhou tvoří ošetřovatelské základy kvality péče, tedy jestli má oddělení jasnou filosofii péče, funkční standardy a prostor pro odbornost. Třetí je schopnost a podpora ze strany manažerky, čtvrtou dostatečnost personálu a zdrojů a pátou kolegiální vztahy mezi sestrami a lékaři. Když čtyři z pěti oblastí dosáhnou dobrého skóre, mluvíme o příznivém pracovním prostředí. Když jedna nebo žádná, prostředí je nepříznivé a nemocnice to zaplatí na fluktuaci i na výsledcích pacientů.

Za povšimnutí stojí, co ve škále není. Není tam benefitní karta, není tam firemní tričko a není tam letní grilování. To neznamená, že jsou tyto věci zbytečné. Znamená to, že v datech nevysvětlují, proč sestra zůstává nebo odchází.

Když se zeptáte přímo, wellness programy nevyhrají

Nejsilnější doklad o tom, co sestry skutečně chtějí, přinesla studie týmu Lindy Aikenové z Pensylvánské univerzity. Během roku 2021 oslovila přes jednadvacet tisíc lékařů a sester v šedesáti amerických magnetových nemocnicích a mimo jiné se jich přímo zeptala, jaká opatření by od vedení uvítali. Odpověď byla jednoznačná. Na prvních místech skončilo řešení nedostatečného personálního obsazení, větší kontrola nad vlastní pracovní zátěží a zlepšení pracovního prostředí. Wellness programy a tréninky odolnosti zůstaly výrazně pozadu (Aiken et al., 2023).

Toto zjištění je nepříjemné právě proto, že je z magnetových nemocnic. Nejde o zaostalá pracoviště bez HR strategie, ale o zařízení, která prošla náročnou akreditací zaměřenou na kvalitu ošetřovatelského prostředí. I tam sestry říkají, že jim intervence zaměřené na jednotlivce nepomohou tolik jako změna podmínek, ve kterých pracují. Evropská data z dvanácti zemí přitom už dřív ukázala široce rozšířenou nespokojenost s personálním zajištěním, dostupností zdrojů, mzdou a možnostmi profesního postupu (Aiken et al., 2013).

Systematické přehledy poslední doby tento obraz potvrzují a doplňují. Rozsáhlá analýza faktorů setrvání zdravotníků v nemocnicích řadí mezi hlavní determinanty pracovní podmínky, podporu vedení, možnost profesního rozvoje a rovnováhu mezi prací a osobním životem (De Vries et al., 2023). Přehled zaměřený výhradně na úmysl sester zůstat dochází k velmi podobnému seznamu (Pressley & Garside, 2023). Mzda v těchto přehledech figuruje, ale sama o sobě setrvání nevysvětlí. Zvyšuje spokojenost, nekupuje si loajalitu.

Co vychází z českých dat

Česká evidence je podstatně užší, ale existuje a stojí za to ji znát. Srovnávací studie českých a slovenských sester ukázala, že úmysl odejít nejlépe předpovídala spokojenost se dvěma věcmi: s mírou kontroly a odpovědnosti za vlastní práci a s rozvrhem směn (Gurková et al., 2013). Ne s platem. S tím, jestli sestra rozhoduje o své práci a jestli má rozumně postavený rozpis.

Pozdější šetření v českých nemocnicích tento nález doplnilo. Sestry, které zvažovaly odchod, hodnotily své pracovní prostředí výrazně hůř než ty, které zůstávaly, a kvalita prostředí souvisela se spokojeností s pozicí, s rolí sestry i s týmovou spoluprací. Lépe přitom vycházely fakultní nemocnice než ostatní zařízení (Gurková et al., 2021). Srovnávací analýza napříč střední a východní Evropou pak ukazuje, že náš region má systematicky nižší spokojenost s autonomií, profesním růstem, odměňováním a participativním řízením než Severní Amerika (Vrbnjak et al., 2025).

Rozdíl oproti mezinárodnímu pořadí je jemný, ale důležitý. Zatímco globálně se nahoře drží pracovní prostředí a vedení, v českých datech vystupuje výš rozvrh práce a kontrola nad vlastní zátěží. Nabízí se vysvětlení, že akutní provozní tlak u nás překrývá takzvaně vyšší potřeby. Když je oddělení chronicky v podstavu, kariérní dráha je abstrakce, zatímco rozpis na příští měsíc je velmi konkrétní starost. Tohle vysvětlení je ovšem úvaha, ne doložený závěr, a je poctivé to takto říct.

Paradox uznání, který české sestry znají

Do obrazu vstupuje ještě jedna česká vrstva. Projekt EQUANU, na kterém se podílí Ústav zdravotnických věd Lékařské fakulty Masarykovy univerzity, sleduje rozdíl mezi společenským a profesním uznáním sesterské profese. Podle průběžných výsledků vnímají tři čtvrtiny českých sester úroveň profesního uznání jako nízkou nebo spíše nízkou, a u čtyřiceti procent z nich bylo nedostatečné uznání jedním z důvodů, proč během posledních tří měsíců uvažovaly o změně zaměstnání. To přesto, že sesterská profese se v žebříčcích prestiže veřejnosti dlouhodobě umisťuje hned za piloty a lékaři (Pokorná & Dolanová in Tesař, 2025).

Andrea Pokorná v rozhovoru upozorňuje na jeden detail, který stojí za zapamatování. Ve skandinávských zemích je mezi tím, jak se sestry vnímají samy, a jak je hodnotí společnost, soulad. Souvisí to s delší tradicí vysokoškolského vzdělávání a s vyššími kompetencemi. Rozpor mezi vnější prestiží a vnitřním pocitem nedocenění se objevuje spíš tam, kde jsou kompetence nižší a kde v týmech přetrvává paternalistický přístup. Uznání tedy není měkká kategorie, kterou lze vyřešit pochvalou na vánočním večírku. Je to derivát toho, o čem sestra může rozhodovat.

Co z toho plyne pro oddělení

Praktický důsledek je poměrně nepohodlný pro management a poměrně osvobozující pro střední vedení. Většina toho, co sestry na zaměstnavateli oceňují, se nerozhoduje v rozpočtu ministerstva, ale na úrovni stanice. Rozpis směn je věc staniční sestry. Míra, v jaké sestra rozhoduje o vlastní práci, je věc kultury oddělení. Kvalita vztahu s lékaři je věc každodenního vyjednávání. Zda vedení naslouchá stížnostem, je věc jedné manažerky.
To neznamená, že podstav a mzdy nejsou problém. Znamená to, že mezi „nemáme peníze“ a „nedá se nic dělat“ leží široký prostor, který zůstává nevyužitý. Samorozpisy, strukturované zapracování nováčků, funkční předávání služby, prostor pro reflexi náročných případů, to všechno jsou intervence, které se dají zavést bez souhlasu zřizovatele.
A zůstává otázka, na kterou u nás zatím nemáme dobrou odpověď. České sestry se pravidelně ptáme, co je trápí. Málokdy se jich systematicky ptáme, co je drží. Národně reprezentativní šetření, které by opakovaně měřilo stejné domény jako mezinárodní studie, tedy participaci na rozhodování, podporu manažerky, uznání, mentoring a rovnováhu mezi prací a životem, v Česku chybí. Dokud ho mít nebudeme, budeme retenci řešit dohady. A dohady se špatně obhajují před vedením, které chce vidět čísla.

Odebírejte blog Nursing Lifestyle a dostávejte každý měsíc nové články od Mgr. Pavla Boháčka – všeobecné sestry a autora blogu – přímo do své e-mailové schránky.

👉 Chci odebírat články

Reference:

Aiken, L. H., Lasater, K. B., Sloane, D. M., Pogue, C. A., Fitzpatrick Rosenbaum, K. E., Muir, K. J., & McHugh, M. D. (2023). Physician and nurse well-being and preferred interventions to address burnout in hospital practice: Factors associated with turnover, outcomes, and patient safety. JAMA Health Forum, 4(7), e231809. https://doi.org/10.1001/jamahealthforum.2023.1809

Aiken, L. H., Sloane, D. M., Bruyneel, L., Van den Heede, K., & Sermeus, W. (2013). Nurses‘ reports of working conditions and hospital quality of care in 12 countries in Europe. International Journal of Nursing Studies, 50(2), 143–153. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.11.009

De Vries, N., Boone, A., Godderis, L., Bouman, J., Szemik, S., Matranga, D., & De Winter, P. (2023). The race to retain healthcare workers: A systematic review on factors that impact retention of nurses and physicians in hospitals. Inquiry, 60, 1–17. https://doi.org/10.1177/00469580231159318

Gurková, E., Mikšová, Z., Labudíková, M., & Chocholková, D. (2021). Nurses‘ work environment, job satisfaction, and intention to leave: A cross-sectional study in Czech hospitals. Central European Journal of Nursing and Midwifery, 12(4), 471–480. https://doi.org/10.15452/cejnm.2021.12.0019

Gurková, E., Soósová, M. S., Haroková, S., Žiaková, K., Šerfelová, R., & Zamboriová, M. (2013). Job satisfaction and leaving intentions of Slovak and Czech nurses. International Nursing Review, 60(1), 112–121. https://doi.org/10.1111/j.1466-7657.2012.01030.x

Lake, E. T. (2002). Development of the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index. Research in Nursing & Health, 25(3), 176–188. https://doi.org/10.1002/nur.10032

Pressley, C., & Garside, J. (2023). Safeguarding the retention of nurses: A systematic review on determinants of nurses‘ intentions to stay. Nursing Open, 10(5), 2842–2858. https://doi.org/10.1002/nop2.1588

Tesař, V. (2025, 19. května). Rozhovor: Mají prestižní povolání, ale necítí se tak. Na paradox sesterské profese cílí průzkum [rozhovor s A. Pokornou a D. Dolanovou]. Lékařská fakulta Masarykovy univerzity. https://www.med.muni.cz/aktuality/rozhovor-maji-prestizni-povolani-ale-neciti-se-tak-na-paradox-sesterske-profese-cili-pruzkum

Vrbnjak, D., Milutinović, D., Spevan, M., Pluta, A., Jovanović, Ž., Tadić, D., Schwartz, C. I., & Nelson, J. W. (2025). Job satisfaction as a factor in nursing staff’s work wellbeing and retention: A comparative study of Central and Eastern Europe and other global regions. Worldviews on Evidence-Based Nursing, 22(2), e70013. https://doi.org/10.1111/wvn.70013